Programa de Demissão Voluntária (PDV) vale a pena? Quando?

A coluna de hoje vai abordar um assunto sugerido pelo leitor Felix Prado, de São Paulo: o Programa de Demissão Voluntária (PDV) ou Programa de Desligamento Incentivado (PDI) proposto por muitas empresas para estimular os trabalhadores — que muitas vezes já atingiram ou estão prestes a atingir as condições de se aposentar — a deixar o emprego incentivado por um bom pacote de vantagens financeiras. O artifício é muito utilizado quando as companhias — públicas ou privadas — querem reduzir custos e readequar o quadro de funcionários. Mas o empregado precisa pensar muito bem antes de tomar uma decisão tão importante.
Esse tipo de programa geralmente oferece uma vantagem financeira bem maior do que a que o funcionário teria numa demissão sem justa causa. E permite que as partes encerrem o contrato de trabalho de forma pacífica, o que reduz a possibilidade de conflitos na Justiça.
— A adesão a um PDV normalmente envolve a assinatura de um termo de rescisão e de quitação das verbas indenizatórias previstas no plano, o que confere ao empregador mais segurança contra futuras disputas. Porém, isso não significa que o trabalhador abre mão de forma absoluta de todo e qualquer direito — diz Evelyn Rodrigues, líder de Recursos Humanos.
Segundo ela, o Supremo Tribunal Federal (STF) já decidiu que a quitação plena e irrevogável só tem validade quando o PDV é instituído por meio de negociação coletiva e prevê expressamente essa condição.
— Na prática, isso quer dizer que o empregado pode, sim, recorrer à Justiça para pleitear direitos que não estejam contemplados no termo de adesão ou que não tenham sido corretamente pagos. Assim, o PDV reduz, mas não elimina totalmente a possibilidade de ações trabalhistas futuras — disse.
O que as empresas oferecem
Em geral, as empresas oferecem um número x de salários extras, bônus ou até benefícios adicionais, como a continuidade do plano de saúde, complementação do plano de previdência privada e seguro de vida por mais um tempo.
Segundo Evelyn Rodrigues, líder de Recursos Humanos, no caso do plano de saúde, a Lei 9.656/1998 garante ao demitido sem justa causa ou ao aposentado o direito de manter-se no plano empresarial, desde que assuma integralmente o pagamento das mensalidades:
— O tempo de permanência é calculado em 1/3 do período em que o trabalhador contribuiu para o plano, respeitando os limites de mínimo de seis meses e máximo de 24 meses. Para aposentados que contribuíram por mais de dez anos, esse direito pode inclusive se tornar vitalício, desde que continuem pagando a totalidade do custo.
Em relação à previdência privada, não existe um prazo definido em lei, diz Evelyn. Cada plano segue o regulamento da entidade de previdência contratada, e as regras podem variar bastante;
— Normalmente, o trabalhador pode optar por congelar o plano, mantendo o saldo acumulado para voltar a contribuir no futuro, ou até mesmo resgatar os valores já aportados, conforme as condições contratuais. Em alguns PDVs, a empresa pode oferecer uma extensão temporária da sua parte de contribuição, mas isso não é obrigatório por lei, trata-se de uma decisão negociada caso a caso.
Vantagens para os dois lados
O PDV é uma boa saída para a empresa que quer evitar os problemas de uma demissão em massa, além de greves e desgastes de imagem em tempos de redes sociais muito ativas. Em um PDV, o sindicato pode ou não participar das negociações.
— A participação sindical é recomendável, mas não é obrigatória em todos os casos. Existem empresas que estruturam PDVs por iniciativa própria, apresentando condições e incentivos diretamente aos empregados. No entanto, quando a negociação conta com a participação do sindicato, o plano ganha maior respaldo jurídico e transparência, pois a entidade sindical funciona como representante da categoria e garante maior equilíbrio nas condições estabelecidas — diz Evelyn Rodrigues.
Para o funcionário, é a chance de sair com uma indenização mais alta, mas isso exige que se estude bem como usar da melhor forma o valor recebido ou como fazer investimentos adequados, para evitar arrependimento.
O que é preciso levar em conta
Antes de aderir a um PDV, o trabalhador precisa pensar no impacto que isso vai ter não somente na sua vida, mas também no dia a dia da família. Em sua casa todos concordam com a adesão?
Se você é feliz no trabalho, pense em como seria sua rotina sem essa atividade diária. Não se deixe seduzir apenas pelas vantagens financeiras.
Avalie também se há espaço para você dentro do futuro próximo da empresa: ainda se vê como uma peça importante da engrenagem ou perdeu terreno e se sente uma peça descartável? No caso de um banco, por exemplo, em que os sistemas estão cada vez mais informatizados, ainda há espaço para o profissional que você é?
Realmente pretende parar de trabalhar e descansar? Ou vê no PDV uma oportunidade de transição de carreira, ou seja, uma chance de fazer outra coisa da vida?
Quer usar o dinheiro para abrir um negócio próprio ou para seus dependentes? Já fez os cálculos de quanto precisaria para isso? Caso o negócio dê errado, ainda lhe sobrariam algumas economias?
Como deve ser a comunicação da companhia?
A comunicação interna da empresa deve deixar claro que o trabalhar tem total a liberdade para aderir ou não ao programa. As condições devem ser iguais para todos, mas a companhia pode, claro, fixar o número de salários extras (ou frações) a serem pagos de acordo com o número de anos trabalhados.
O plano apresentado aos funcionários deve incluir a justificativa para o PDV, assim como a descrição de todas as vantagens concedidas, incluindo informações sobre a isenção de Imposto de Renda. Deve ainda fixar o prazo para adesão.
— Os valores pagos a título de indenização pela adesão têm natureza indenizatória e, por isso, são isentos de Imposto de Renda, conforme entendimento pacificado no STJ (Súmula 215). Apenas verbas salariais, como férias vencidas acrescidas de 1/3 e 13º proporcional, continuam sujeitas à tributação — esclareceu Raquel Nassif Machado Paneque, advogada especialista em Direito do Trabalho do Autuori Burmann Sociedade de Advogados.
A empresa deve ainda oferecer canais de atendimento no RH ou no setor jurídico para o esclarecimento de dúvidas.
É preciso formalizar em convenção ou acordo coletivo
A quitação do contrato por meio de um PDV só é válida se essa possibilidade constar de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
— Foi exatamente isso que decidiu recentemente o Supremo Tribunal Federal. Sem previsão coletiva, a quitação se restringe apenas às parcelas expressamente discriminadas no termo de rescisão — explicou Raquel Paneque.
A empresa, no entanto, não pode aplicar sanções aos empregados que não quiserem aderir ao programa.
O que o funcionário sai perdendo
O funcionário que adere a um PDV perde o direito ao seguro-desemprego. Além disso, as empresas podem não pagar a multa rescisória de 40% do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
— Aos que fazem a adesão é permitido levantar o saldo total de sua conta do FGTS, porém não tem direito a multa fundiária e ao seguro desemprego, que são benefícios exclusivos para empregados demitidos sem justa causa, consoante jurisprudência pacificada no TST, salvo se comprovado vício de consentimento — concluiu Raquel Paneque.



Conteúdo Original